Funcionário demitido por trabalhar 4 minutos a mais disse que relógio de ponto ficava longe do setor
26/07/2026
(Foto: Reprodução) Justiça anula justa causa de funcionário demitido por ficar 4 minutos a mais no trabalho
O funcionário de uma empresa do setor alimentício em Uberlândia, que teve a demissão por justa causa anulada pela Justiça do Trabalho, alegou que os quatro minutos registrados além da jornada de trabalho foram gastos no deslocamento até o relógio de ponto.
Segundo o processo, o equipamento ficava no vestiário, em um local distante do setor onde ele trabalhava. Em depoimento no processo, o empregado afirmou que a jornada registrada de 10 horas e 4 minutos ocorreu porque precisou caminhar até o local para encerrar o expediente.
A versão foi confirmada pelo representante da própria empresa no processo. Ele declarou que o trajeto entre o setor de trabalho e o relógio de ponto levava cerca de cinco minutos. Também reconheceu que o funcionário não teria ultrapassado o limite da jornada se o equipamento estivesse instalado mais perto. O nome da empresa não foi divulgado pelo Judiciário.
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Ao analisar o caso, o juiz da 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia, Celso Alves Magalhães, entendeu que os minutos excedentes foram insignificantes e decorreram justamente do deslocamento até o local de registro de ponto. Para o magistrado, não houve intenção do trabalhador de descumprir as regras da empresa.
A sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG), mas ainda cabe recurso da decisão junto ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
A Justiça não divulgou o nome da empresa, porém a advogada Danusa Serena Oneda, que a representa, foi procurada e não deu retorno até a última atualização.
Em nota, a advogada do empregado, Priscilla Rezende, afirmou que o processo ainda não transitou em julgado. A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, que negou provimento ao recurso e manteve integralmente a sentença de primeiro grau, e o caso aguarda hoje o julgamento de novo recurso no Tribunal Superior do Trabalho. Enquanto isso, o trabalhador segue sem receber os valores que já lhe foram reconhecidos em duas instâncias. Leia a nota completa abaixo.
O que disse a empresa
Segundo as informações divulgadas pelo TRT, a empresa alegou que o trabalhador permaneceu em serviço além da décima hora diária sem autorização da chefia. A empregadora afirmou que esse episódio, somado a advertências e a uma suspensão aplicadas anteriormente, demonstrava falta de comprometimento com o trabalho e justificava a demissão por justa causa.
Mas o trabalhador afirmou que não ultrapassou o limite da jornada de forma intencional. Em depoimento, explicou que a empresa permitia uma jornada de nove horas, com uma hora extra, e que registrou no ponto "10 horas e 4 minutos" porque precisava caminhar até o relógio de ponto, instalado no vestiário, distante do setor onde trabalhava.
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Prédio da Justiça do Trabalho, em Uberlândia
Justiça do Trabalho/Divulgação
Justiça considerou medida desproporcional
Ao analisar o caso, o juiz de Uberlândia concluiu que não houve intenção do trabalhador de descumprir as regras da empresa e que parte desse tempo excedente ocorreu devido à distância até o relógio de ponto.
O magistrado também entendeu que a empresa não comprovou que as advertências e a suspensão aplicadas anteriormente eram graves ou recorrentes o suficiente para justificar a demissão por justa causa.
Na decisão, o juiz afirmou que aplicar a punição máxima pela apenas quatro minutos além da jornada foi uma medida desproporcional.
Com a reversão da justa causa, a demissão passou a ser considerada sem justa causa. Com isso, o trabalhador deve ter direito aos valores de aviso-prévio indenizado, às férias vencidas e proporcionais com acréscimo de um terço, ao 13º salário proporcional, à multa de 40% sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e à multa prevista no artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A sentença também reconheceu o direito do trabalhador ao adicional de insalubridade em grau médio e determinou que a empresa forneça o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP).
🔍 O Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) é um documento que reúne o histórico das atividades exercidas pelo trabalhador, as condições do ambiente de trabalho e a exposição a agentes nocivos. Ele é usado para comprovar direitos previdenciários, como a aposentadoria especial.
Indenização por danos morais foi negada
O pedido de indenização por danos morais, no entanto, foi negado. Segundo a Justiça, a reversão da justa causa, por si só, não garante o direito à indenização.
Para isso, seria necessário comprovar prejuízos à honra, à imagem ou à dignidade do trabalhador, o que não ocorreu no processo.
O que disse a defesa do trabalhador
"A tese central sustentada foi a da desproporcionalidade da punição e da ausência de gradação do poder disciplinar. A justa causa é a penalidade mais grave admitida em nosso ordenamento e exige prova robusta de falta grave, cujo ônus é exclusivamente do empregador.
No caso concreto não houve dolo, prejuízo, insubordinação ou reiteração: houve um excesso pontual de minutos, dentro de uma rotina de compensação informal de jornada tolerada pela própria empresa.
Sustentamos, igualmente, a ausência de imediatidade da punição e a ocorrência de perdão tácito. A imediatidade é requisito de validade da justa causa, e não formalidade acessória: se a confiança foi de fato rompida, a reação do empregador é pronta. Tolerar, silenciar e manter o empregado trabalhando demonstra que a falta não teve a gravidade que depois lhe é atribuída. A exigência protege o trabalhador de que pequenos deslizes sejam estocados e sacados meses depois, no momento conveniente, para justificar uma dispensa que na origem tinha outra motivação.
No caso concreto, o episódio ocorreu no dia 26, e o trabalhador seguiu exercendo normalmente suas funções nos dias 27, 28, 29 e 30, sem qualquer sanção, sem suspensão preventiva e sem que a empresa instaurasse qualquer procedimento interno de apuração — e a única demora que a jurisprudência admite é justamente a necessária à apuração dos fatos. A carta de justa causa somente foi emitida no dia 2, sete dias após o fato.
Quem mantém o empregado em plena atividade por uma semana inteira demonstra não ter considerado a conduta grave o bastante para romper a confiança e, ao punir depois, pune fato que já havia perdoado.
Cabe esclarecer um ponto que costuma ser mal compreendido: a advertência e a suspensão invocadas pela empresa decorreram de motivos inteiramente distintos, sem relação com excesso de jornada. Pela conduta apontada como causa da dispensa, o trabalhador jamais havia sido punido, não existiu, portanto, a progressão pedagógica que a justa causa por desídia pressupõe.
A decisão não inaugura tese nova, mas reafirma com clareza entendimento consolidado na Justiça do Trabalho: o poder disciplinar do empregador é pedagógico e gradativo e deve observar proporcionalidade, imediatidade e correspondência entre a falta e a punição. Nesse sentido, o caso tem valor ilustrativo relevante para situações semelhantes, sobretudo em ambientes industriais com controle rígido de jornada, ainda que cada processo seja julgado à luz de suas próprias provas.
Sobre os efeitos da penalidade, é importante registrar que a justa causa é a modalidade de dispensa mais gravosa que existe: retira do trabalhador o aviso prévio, as férias e o décimo terceiros proporcionais, a multa de 40% do FGTS, o saque do fundo e o seguro-desemprego, de modo que ele deixa a empresa sem nenhuma renda de transição. Há também o efeito reputacional, que pesa na busca por recolocação. O trabalhador ainda não conseguiu retornar ao mercado formal de trabalho com carteira assinada.
Registro, por fim, que o processo ainda não transitou em julgado. A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, que negou provimento ao recurso e manteve integralmente a sentença de primeiro grau, e o caso aguarda hoje o julgamento de novo recurso no Tribunal Superior do Trabalho. Enquanto isso, o trabalhador segue sem receber os valores que já lhe foram reconhecidos em duas instâncias."
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